笔记百科如何提高员工归属感及建议？
一、提高员工归属感必须增强价值认同度 从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大。
企业发展的背后往往有员工辛勤的付出，企业只有真正把员工放在心上，员工才会把企业的责任担在两肩。因此，增强价值认同度，是实现“把员工放在心上”，提高员工归属感的重中之重。增强价值认同度是两面的。一方面，员工应清晰认知自己在企业的角色定位，正确解决好自身思想观念的导向问题。即：‘我’到企业的动机是什么？我所追求的目标同企业的目标理念是否相互融合、一致？如何与企业共同发展，并实现自我价值；如何采取正确的行动， 履行自己的义务与责任？而使自己尽职尽责，努力实现自己对企业的承诺，以达到考核目标和企业愿景的实现。另一方面，企业要对员工付出在物质和精神上给予充分认可，尽可能使企业价值和员工个人价值相对平衡统一，具体体现在员工的工资、福利和其他有效的精神激励上。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以物质待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。当然，企业要真正吸引和留住人才，稳定企业队伍单靠高薪是不行的，高薪只有短期效应，采用长期有效的激励机制，形成相对长期稳定的用人政策和制度，才是用人用好人的关键所在。二、提高员工归属感必须增强文化浓郁度 企业文化是企业的黏合剂，可以把员工紧紧地黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。加强企业文化建设，增强企业文化浓郁度，实质上就是要用先进的科学思想和经营理念武装员工头脑，规范员工行为，塑造企业形象，提升行业管理水平，增强行业凝聚力和竞争力，推进“卷烟上水平”战略任务的有效落实。文化浓郁度的高低直接关系到企业员工归属感的强弱。
如何提高员工归属感十个方法？
被尊为“日本式管理之父”，是重振日本精神的著名企业家，他以富有“人情味”的管理赢得合作伙伴和员工的交口称赞，他首创“事业部”、“终身雇佣制”、“年功序列”等企业管理制度，影响了一代日本企业。对于如何管理员工，松下幸之助有21点技巧，非常值得管理者们学习借鉴。
1.让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现，被关注、被认可是一个人努力的推进器。
2.给予奖赏，但奖赏要与成就相当，不赏则打击积极性，赏而不公则激发不满和矛盾。
3.如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高，给员工知情权，让员工感到受尊重。
4.让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策，让员工有参与感，可激发其主人翁意识，将手里的工作从被动化为主动。
5.信任员工，赢得他们的忠诚信任，建立互信，是团队之所以有凝聚力和使命感的关键。
6.实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本，因为了解，所以能知人善任，因为熟悉，所以能驾驭人心。
7.聆听不属的建议，他们也有好主意，不要小看集体的智慧，群策群力好过苦思冥想。
8.如果有人举止怪异，应该追查，制度的威严不容侵犯，违规者定要严查。
9.尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里，信息共享才有可能建立相互理解和信任。
10.解释“为什么”要做某事，员工会把事情做得更好，让员工清楚自己所做之事的意义和价值，能更加激发主观能动性。
11.万一你犯了错误，立刻承认，并且表示歉意，如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你。
12.告知员工他所担负职务的重要性，让他们有安全感。
13.提出建设性的批评，批评要有理由，并找出发主进的方法，批评不是泄愤，找到原因，避免重犯，举一反三，主动改进，这才是目的。
14.在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能帮助他，先扬后抑比开门见山效果更好。
15.以身作则，树立好榜样，空喊口号，收效甚微，身体力行则上行下效。
16.言行一致，不要让员工弄不清要到底应该做什么，想一出是一出的管理者最让下属诟病。
17.把握住每一个机会，表现你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力，人都喜欢表扬，不失时机的鼓舞是零成本的激励。
18.假如有人发牢骚，需赶紧找出他们不满之处，事出必有因，牢骚说明有问题存在，管理者善于发现并解决问题，团队才能越来越出色。
19.尽最大可能，安抚不满的情绪，否则所有的人都会受到波及，负面情绪会传染，必须在不可控制之前妥善消除。
20.制订长、短期目标，以便让人们据以衡量自己的进步，以目标牵引事务进展和员工成长，实现组织和个人的双赢。
21.支持你的员工，应有的权力与责任是不可分的，甩手掌柜当不得，口头支持也不可，适当授权，有力支撑，员工才能发挥出聪明才智，把事情做得尽善尽美。
如何提高员工的归属感与凝聚力？
我作为10年五百强企业的老员工来回答一下你这个问题。
1.钱给够。
除了极少数真心喜欢自己所从事的职业的人来说，一般人来工作是为了赚钱。赚钱为了养家糊口，支撑一家大小的生活开销，为了自己有社会地位，能够有尊严的活着。钱当然是越多越好，因为各方面都要花钱：衣食住行要钱，小孩教育要钱，自我增值要钱，外出旅游要钱，过年过节回家看望爸爸妈妈要给钱，不给够钱，让员工在平均工资线以下的老板肯定凝聚不了。
马云就曾经说过：员工会离开公司就两个原因钱给的不够或者干的不爽。
钱当然是排在首要的，干的爽不爽则是第二个要考虑的因素。
华为的员工一进公司就要签署一份放弃加班费的协议，然后如火如荼的投入到工作当中，甚至不惜牺牲自己的节假日，公司一个安排，立马无怨无悔的出现在岗位上，这个协议的好处是只要你想辞职，公司一律赔偿，不像有些人，明明在公司干的不愉快，却又一天天的熬着等遣散费。
华为不养闲人，可是除了工资和奖金外，还会给全体员工分股权，实实在在的把员工跟公司绑在统一战线，大家自觉为着共同利益向前发展。
而且华为的伙食也非常不错，堪比大牌自助餐。
我一个华为的邻居告诉我，现在他们加班的时间是越来越晚了，因为每到一个点，食堂就有货真价实的美餐免费吃，再晚一点，还送燕窝打包回家给老婆吃。这样的公司，加班也加的来劲，是一般扣扣索索的公司所能比的吗？
2.没钱，文化来凑。
好吧，如果你进了一家没钱的创业公司，老板可能会给你画大饼，用阿里巴巴来比喻自己未来的前景，或者用各种各样的培训来给你吃上一顿丰富的公司文化大餐，又或者办公室环境好，人也好，上班的时候你心情好，离家近，也会不愿意离开的。
而且就在硅谷，这样的高科技企业不在少数。
Airbnb这家如今市值超过300亿美金的公司，当年也就是创始人靠出租自己和室友公寓里面的沙发与早餐起家的，在遇到天使投资人前根本就没钱。
可这并不妨碍Airbnb潜心打造系统化一套核心价值观，成立了价值考核小组，并在一次又一次的成功推广后奠定基础，做大做强。
有时候有前途的老板未必真的都在吹牛。
综上所述，要么让员工有钱，要么让员工干的爽还感觉自己有前途，这样的公司才能把员工的心给凝聚起来，而老板自己也要是个有能力又有运气的人，这样才不会耽误大家的时间。
相反的是，假如员工发现自己进的公司，一舍不得给钱，二老板又蠢说话又刺耳，那就可以赶紧换工作了。
如何让员工有归属感？
这个问题说难回答也难，说不难也不难。
因为你可以先设想一下，归属感这个东西，一般在哪种情景下才会有？
第一种，是不是家庭，也就是你回家的时候是不是有归属感，但是光有这个认知还不行，因为很多公司都在说以公司为家，但是说了也没什么用，毕竟公司还真不是家。所以要找到更深层次的问题所在，而在我看来，就是安全感。这三个字，就是我们回到家有归属感的真正原因。那么作为老板，你必须让你的员工有安全感，那这个安全感从哪来？那就是他们的薪水收入、他们在行业中的地位和被尊重程度、还有最重要的一点就是你作为老板对他们的信任程度。其实要把前两项做好是非常难的，但是往往很多人都忽视了最后一点，彼得德鲁克曾说过，最低成本的管理就是信任，所以要信赖你的员工，而不是把他们当贼一样防着。
第二种，让员工找到自我实现的感觉，而不是仅仅为了生存与挣钱。这一种方法通常都与企业家和创始人有关，因为很多的商人做一件事的目的就只是为了赚钱而已，但是伟大的公司都有其独特的特质，那就是将企业赋予一定的使命感和社会责任，这种精神方面的意义远远大于挣到更多的钱。所以很多的红十字会、社会福利机构、还有一些公益性组织的成员，即使不领工资，他们也忙得不亦乐乎，甚至非常热衷于此，原因就是在于他们在这类型的组织里从事的工作有更大的社会责任，能够更好地帮助到他人，这种快乐是用给他们付薪水的方式所满足不了的。
所以我认为想让员工有归属感，有两点是必需要做到的，第一，是要让员工有足够的安全感，如果是初创或者刚起步的企业，那么就要从信任入手，让他们觉得得到了老板的足够尊重和信任。第二，要给自己的企业赋予一定的社会责任和使命感，要让员工觉得他们所做的工作不仅仅是因为钱，但是这个套路不能用画大饼的形式，而是从自己以身作则，将自己的企业使命与社会责任通自己捆绑在一起才行。
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