笔记百科绩效考核方案怎么写？
这个问题比较大，不同行业不同企业要求不一样，第一次做绩效和第二次做绩效又不一样，企业不同发展阶段做绩效也不一样，所以关键在于思维方式，这里详细给你解读一下。
一般一个好的绩效考核方案包含以下几个部分:
一、目的
目的就是为什么要做绩效，做绩效的动机是什么。目的可以是多维的，但不能太虚！比如为了合理评估每个人的岗位贡献价值，为了实现组织经营目标，为了进行战略解码，为了让管理者灵活运用绩效管理工具，还是为了解决上次绩效周期内遗留问题……
目的不同决定了你接下来写方案的策略与重点！
二、目标
为了实现不同维度的目的，我们可以设多个目标，目标最好是符合Smart原则！比如如何实现战略解码，可以划分几个阶段目标:1、清晰的战略地图2、务实的战略宣贯与沟通3、可操作的战略行动策略。
三、绩效工作计划
围绕目标需要制定具体的绩效工作计划，工作计划一定要有行动策略和资源预算匹配！还要有个明确的任务排期！行动策略意味着你实现目标的步骤与方法，一定要可衡量，可采用OKR工具进行设计！资源和预算是做好绩效管理的核心和基础，没有资源和预算，绩效方案写的再好也白搭！
四、绩效规则设计
绩效规则包含:绩效考核主体是谁？责权利如何明确？考核周期、考核流程（PDCA）、考核评分规则、考核内容与指标设计、考核结果应用等等！
五、绩效执行监控预案
这是核心和重点，一般我们要考虑几点:1、绩效管理对管理者有什么好处？如何推行他们更容易接受。2、实际执行过程有可能出现的问题，如何解决？比如目标难以达成一致、管理者对考核规则有异议、绩效数据统计口径不一致等等，要提前想好解决对策。3、绩效管理预案。对于未知的问题，要有解决问题的预案与流程！比如在绩效宣贯会上，有部门领导有本位主义想法，是继续在会上争论还是有解决类似问题的流程？
六、绩效提升与改进
这是相对于第二次做绩效时，我们要对比第一次做绩效，我们都有哪些问题需要改进和提升，即是做绩效复盘与提升！记住要有数据和论据验证！有的时候还要参考行业数据，借鉴同行经验！
七、附件
1、《工作计划排期表》
2、《绩效考核制度流程草案》
3、《绩效诊断或复盘分析报告》
以上只是基本的逻辑框架，实际运行要结合企业实际情况而定，最关键的是要与老板沟通多次，把目的和目标搞清楚才好写方案！
延伸阅读
外卖店员工绩效考核方案？
外卖店员工绩效考核，对外卖员主要设置以下关键指标：
一、服务区域内订单完未成次数。这项分值占大头，可设每一单未完成扣多少分，扣完为止，不倒扣。
二、客户投诉控制0次。客诉每次扣多少分，严重事故如偷吃、与客户发生争执等，加倍扣分。
三、完成每月销售任务指标达成率。每少一亇点扣多少分，超额每多一亇点可另加分。
员工绩效考核管理方案要从哪几个方面制定？
首先，
应准确把握绩效考核评分的度。为了保证考核的公平性，绩效考核不论定量与定性考评指标，其体现的结果必须是唯一的，如果结果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要将每个指标进行客观细化。如销售收入的达成，工作计划的完成。
其次，
明确员工在考评体系中的参与界限。具体是在制定绩效考核指标过程中让全体员工充分了解和参与本岗位的考核指标的制定。在考核过程中应让员工知道考核标准、考核内容、考核形式，考核的评分应尽可能以自评为主，上级考评为辅的方式。上级考评后应将考评结果及时反馈给员工，让其认识工作上的成绩和不足，明确工作方向，提高工作水平。为了达到公平、公正、公开的目的，经理以上级别的干部的考核评分可在召开经营业绩考评会上公开进行。
再次，
明确考核流程的合理分工。人力资源部应负责考核办法的制定、考核执行及监督，受理被考核人书面形式提起投诉。每月召开经营业绩考评会完成对预算执行结果的考核后，人力资源部要及时检讨绩效，计算绩效考核得分及绩效工资，辅导绩效持续改进。
最后，
明确考核与激励之间的关系。预算考核激励机制可以采用多种形式，而不仅限于货币。如给以精神奖励、培训学习、外出旅游等各种激励方式。应善于运用手中现有资源，调动员工工作积极性，增加对团队的认同。
企业要避免在绩效考核时，被员工误解为克扣工资。比如，一个员工本来每月的工资是6000元，可实施绩效考核后，他的6000元工资被分拆为4000元固定工资，2000元绩效工资。这样，每月实际上的工资收入，由于绩效考核得分达不到100分，绩效工资就拿不到2000元，可能达不到6000元。尽管如此，这些当月未发的绩效工资，企业也要累积到年终，进行年度考核后全部发放。
企业也要避免为考核而考核，迷失绩效考核的真正目标，考核与预算执行形成两张皮，考核的指标很可能与预算目标没有关系。在绩效考核中，没有基于预算目标和工作计划、按照事先设定的标准来进行评分，打分走过场，充当老好人，造成预算执行缺少正激励，导致员工对预算执行结果不重视。
管理案例12-1
卓越公司预算绩效考核的评分
对于员工的绩效考核方式一般有二种，一种是在经营业绩考评会上，上级对下级公开交流进行评分，这样做能通过对某位经理的考评，来带动全体参会的干部对工作的理解。另一种是一对一通过个别交流进行评分，也就是所谓的面谈，好处是节约时间，但对一些典型的不良工作行为不能做到给其他员工做示范教育，而且往往会走过场。不论采用那种方法，对于预算绩效考核的评分都可参照以下步骤进行。
1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各部门组织本部门员工撰写工作总结并进行自评（见下表：20×4年9月工作总结、）。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据被考核人日常工作目标完成程度、财务数据、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人工作总结等，在对被考核人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对被考核人的期望或工作建议。考评完成后，各部门责任人要将KPI表及时交部门上级主管审核。如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对被考核人的工作表现达成一致意见，肯定被考核人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。（
绩效考评如何才能让员工心服口服？
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